왜 글로벌 기업은

IT 조직관리에 주목할까?

2015년 8월 1일 우편번호 자릿수가

기존 6자리에서 5자리로 바뀌었는데요,  

우정사업본부는 변경안을 꽤 오래

홍보했지만 예전 번호 형태가

이듬해까지 혼용되었습니다.  

국내 인터넷 쇼핑몰에서도 마찬가지였고요. 

(ⓒ우체국)

그런데 글로벌 기업 '아마존'은

우리나라 우편번호가 바뀐

그해에 바로 국내 이용자들의

우편번호 시스템을 5자리로 바꾸었습니다.

국내 진출조차 하지 않은 아마존에서는  

어떻게 국내 시장의 변화를 알았을까요?

더 나아가 어떻게 변화에

즉각 대응했을까요? 

(ⓒ아마존)

속도를 요구하는 고객

오늘날 고객들은 기업에

안정성과 속도를 함께 요구합니다.

특히 IT 기술이 기존 서비스와 결합하면서  

고객들은 서비스를 하루 24시간

중단없이 사용하기 원하며

동시에 시장 변화가 실시간으로

반영되기를 바랍니다.

하지만 기업이 고객들의 이런 요구를

실현하는 것은 그렇게 쉽지 않습니다.

어떻게 보면 간단한 작업인

5자리 우편번호 변경조차

국내 쇼핑몰들은 즉각 반영하지 못했습니다.

기업 입장에서는

새로운 우편번호 체계를 반영하는 것보다

변화를 적용하기 위해

서비스를 잠깐 중단하는 일이

더 두려운 작업이기 때문입니다.

변화를 적용하자니 서비스 중단이 겁나고

서비스를 그대로 두자니

빠른 적용을 원하는 소비자들을

잃을 것이 우려되는 상황인 것입니다. 

IT 소프트웨어 개발 방법론이

일의 방식마저 바꾼다? 

고객은 실시간 대응을 원하지만

기업이 모든 변화에 즉각 대응하기 어려운

문제를 해결하기 위해,

아마존을 비롯해 수많은 글로벌 기업들은

IT 업계의 소프트웨어 개발 방법론을

일반 경영 방식에 접목하고 있습니다. 

대표적인 소프트웨어 개발 방법론으로는

애자일·데브옵스 방식을 꼽을 수 있습니다.

(애자일 운영 방식 ⓒ위키피디아)

'민첩한', '기민한'을 뜻하는

애자일(Agile) 방법론은

완벽한 계획을 세우는 것보다

최대한 빨리 시제품을 만든 후, 

사용자의 피드백을 받아

문제점을 재빨리 개선하는 방식입니다. 

애자일은 특정 개발 방법론이라기보다

일을 대하는 태도나

문화, 철학에 더 가깝습니다.  

데브옵스(DevOps)는

개발(development)과 운영(operation)의 합성어로

개발 담당자와 운영 담당자의

연계와 협력을 강조합니다.  

애자일이 개발 과정의

효율화에 중점을 둔다면  

데브옵스는 운영자의

협력까지 모색한 셈이죠. 

약간의 차이가 있지만

두 방법론은 모두 계획을 먼저 세운 후

단계를 밟아가는 방식에서 벗어나,

개발부터 서비스까지

모든 과정을 통합하는 데 집중합니다.

최대한의 자율권을 부여받은 소규모 팀이

장기 계획을 세우지 않고

고객 및 시장의 피드백을

그때그때 반영합니다.  

평가·개선 방식도 연례평가처럼

특별히 기간을 정하지 않고

수시로 평가하고 개선합니다. 

국내외 적용 사례는?

신한은행은 지난해 공인인증서 없이도

계좌이체 등의 은행서비스에 접근할 수 있는

모바일 웹 뱅킹 플랫폼 구축에

애자일 방식을 적용했습니다.

기존 개발 방식으로는

최근 모바일 앱 기반의 인터넷 은행

(카카오뱅크·케이뱅크)에서 선보인

소비자 중심의 간결한 서비스를

단기간에 구축할 수 없었기 때문입니다.

(신한은행의 통합 금융어플 '쏠' ⓒ신한은행)

신한은행의 디지털 금융을 이끌고 있는

서춘석 신한은행 디지털그룹 부행장은

'신한 쏠(SoL)'을 출시하면서,

"전통적인 금융의 틀에서 벗어나

상품과 서비스는 물론 일하는 방식까지

모든 것을 재정의(Redefine)하고

다양하게 시도해야 한다"라고 강조했습니다.

그러면서 앞으로도 "IT부서 등과

애자일 방식으로 필요한 부분을

수시로 개선하고 조정해나갈 것"이라고

밝혔습니다.

ING생명은 4월부터 회사 내 조직 체계를

애자일로 개편했습니다.

기존 회사 조직은

업무를 기능별로 나누었지만,

애자일 조직 체계는

부서 간 경계를 허물고 업무 속성별로

마케팅·영업·운영을 한데 묶어

상품과 서비스의 고객 피드백을

더 빨리 반영하도록 했습니다. 

(ⓒING생명)

애자일·데브옵스는 인사 관리에서도

혁신의 바람을 일으키고 있습니다.  

미국 제약회사

존슨앤드존슨(Johnson&Johnson)은

반기 평가와 연말 평가를 없애고

수시 평가로 평가 시스템을 바꿨습니다.  

경영자와 관리자, 직원이 모두

일의 진행 상황과 문제점을

실시간으로 공유하게 되면서

평가를 6개월이나 1년 뒤로

미룰 이유가 없어진 것이죠. 

마다할 이유가 없지만...

시장 환경이 급변하기 때문에 기업들이

애자일·데브옵스 방법론을

마다할 이유는 없지만

생각지 못한 장애에 부딪히기도 합니다. 

먼저 애자일·데브옵스 환경 구축에 필요한

IT 역량이 부족한 경우입니다.  

그동안 일부 기업에서는

비용 절감을 이유로

IT를 외주 업체에 위탁하느라

자체 개발 능력을 보유하지 않았죠. 

IT 조직관리 방식을

적용할 수 있는 기반 자체가 없으니

변화를 시도하기도 어렵습니다.  

그다음으로는 변화를 거부하는 경우입니다.

애자일·데브옵스가 성공하려면

조직 문화를 송두리째 바꿔야 하는데,

구성원이 모두 기존 사고방식을

버리는 일이 쉽지는 않죠.

변화는 때때로 힘들고 어렵습니다.

하지만 변하지 않으면

내일을 기약할 수 없습니다.  

하지만 애자일·데브옵스 방식의

핵심 아이디어처럼 변화를 두려워하기보단

작은 실패를 일찍 경험해<