연이은 파업.. 성과연봉제를 둘러싼 논쟁

2016-10-14 18:04:01

written by 유명훈

 

공공성 및 임금협상권 지키기?

혹은 철밥통 지키기?



(이미지 : <코레일, 철도노조 간부 등 조합원 100명 직위해제>, 연합뉴스)

 

최근 철도 노조 파업이 화제였습니다.

파업의 직접적인 원인은 성과연봉제의 도입인데요.

현 정부의 노동개혁 중 하나인 성과연봉제.

 

정부를 비롯한 찬성 측과,

노조를 필두로 하는 반대 측이

어떤 논점에서 부딪치는지 정리해 봤습니다.




(이미지 : 기획재정부)

 

우선 성과연봉제가 무엇인지 간단히 설명하면,

개인 혹은 팀이 달성한 실적과 연계해 급여,

승진과 같은 보상을 제공하는 인사체계인데요.

 

근속연수를 주요기준으로 하는

연공서열제와 대비됩니다.



 

(이미지 : 기획재정부)

 

우리나라 공공기관들은 후자를 채택해왔는데

정부가 효율성, 공정성 문제를 제기했고

지난 1월 ‘공공기관 성과연봉제 권고안’을

발표한 이래 성과연봉제를 확대실시하고 있습니다.

 

현재 120개 중앙정부 산하 공기업들이

100% 성과연봉제를 도입했고,

지방 공사와 공단 143곳 중 6곳을 제외한

137곳 역시 도입을 완료했습니다.

 


성과연봉제를 받아들이지 않는 기관에겐

경영평가 감점 등의 페널티를 주겠다고

주장할 정도정부가 강하게 추진하는 만큼

반발 또한 심해서 최근에는 잇따른 파업으로

그 양상이 나타나고 있는데요.  

 

그러면 이제 의견 차이가 좀처럼 좁혀지지 않는

두 가지 주요 논점을 살펴보겠습니다.

 

 

1. 정확하고 객관적인 평가체계를 

   마련할 수 있는가?

 

찬성 측



(이미지 : <공공기관 성과연봉제 권고안>, 기획재정부)

 

기재부의 권고안을 보면 기관 목표에 맞게

평가지표를 합리적으로 설정하고

개인 및 조직 평가 시스템 및 규정

마련하도록 명시돼있습니다.

 

이를 위해 객관적 평가를 위한 방법,

업무코치 역량 등에 대해 평가자를 대상으로

교육을 실시하고, 조직문화를 개선할 것을

제시하고 있습니다.

 

또한 성과평가의 공정성 확보를 위해

평가지표 설정 시 직원 참여를 보장하고,

지표를 가급적 계량화할 것임을 밝혔습니다.

 

이어서 외부전문가 등의 참여를 확대하고

평가 결과에 대한 이의신청 절차 등을

마련하여 공정한 성과평가가 될 수 있도록

운영하도록 권고했습니다.

 

 

반대 측



 

한국노동사회연구소를 비롯한

성과연봉제 반대 측은 정확하고 객관적인

성과측정이 어렵다고 주장합니다.

 

우선, 성과급은 성과를 정확히 측정할 수 있는

단순 생산직 등의 분야에서 발전한 임금체계로서,

정확한 성과측정이 어려운 사무직 분야 혹은

업무 간 상호의존성이 높은 경우는

시행하기 어렵다고 합니다.

 

 

또한 대부분의 평가를 사용자나 관리자급에서

일방적으로 시행하기 때문에

주관성 문제가 발생한다는 점과,

 

상대평가방식을 채택하기 때문에

목표를 달성해도 좋은 평가를 받지 못하는

경우가 있을 수 있다는 점,

 

 

그리고 각 업무의 고유한 특성을 고려하지 않고

하나의 평가기준을 적용한다는 점을 지적합니다.

 

결과적으로 직원들이 객관적으로 평가 받는 대신,

사측의 눈치만 보게 될 가능성이 높다는 것이

반대 측의 주장입니다.

 

 

2. 공공부문에 성과중심 평가가 필요한가?

 

찬성 측



 

(이미지 : TV조선 캡처)

 

찬성 측에 따르면 공공기관은 방만 경영,

막대한 부채는 아랑곳 않는 성과급 잔치,

넘치는 복리후생 등의 비효율과 관련한

여러 부정적인 이미지를 갖고 있습니다.

 

한 예로 전국 58개 지방공사의 부채는

48조 원에 이르는데 빚더미에 앉아서

지난 한해 1700억 원의 성과급 잔치

벌였다는 비판을 받기도 했습니다.

 

국민이 이러한 공공부문 비효율을 그대로

떠안게 되므로 정부는 성과중심평가를

전격 도입해, 예산절감과 공공서비스 효율을

달성해야 한다는 입장입니다.

 

 

반대



(서울메트로 구의역 스크린도어 사망 사고추모 물결)

 

반대 측은 공공성은 성과로 측정하기 어렵고

저비용, 고효율만 쫓다 보면 부작용

나타날 위험이 크다고 합니다.

 

비용 절감을 위해 보수·유지공사를 외주업체에

맡기는 바람에, 2013, 2015, 그리고 올해

3차례나 반복적으로 스크린도어 사고로

인명피해가 났던 것이 한 예가 되겠습니다.



 

(이미지 : <의사인센티브부작용, 과잉진료 우려>, KBS)

 

뿐만 아니라, 성과연봉제는

불필요한 서비스를 확대해서 오히려 국민들에게

피해를 줄 가능성도 있다고 하는데요.

 

의사 인센티브의 부작용으로 늘어난

과잉진료가 여기에 해당됩니다.

 

환자가 수익이 많이 남는 검사나

치료를 받도록 하면, 의사는 병원에서

성과급을 받기 때문에 비싼 의료서비스를

유도할 수 있다는 겁니다.   



 

또한 팀 단위로 일하는 경우

개별 직무단위 평가가 현실적으로

어려울 뿐 아니라. 과도한 경쟁을 일으키고

협업체계를 파괴할 위험이 높다고 합니다.

 

개인 실적이 오른다 해도,

팀 전체로서는 안 좋을 수도 있으며

동료를 적으로 인식하는 분위기

조성될 수 있다는 지적입니다.



 

객관적이고 정확한 평가체계 마련에 대한 불신,

효율성과 공공성 사이에서의 갈등.

쉽게 답을 찾기 어려운 문제들이 겹쳐있습니다.

 

 

그들의 파업은

철밥통을 지키려는 이기적인 저항일까요,

 

아니면 공공성과 노조의 임금교섭권을 지킴으로

사회와 해당집단 모두에게 도움이 되는

정당한 노력일까요?

 


여러분은 어떻게 생각하시나요?



 

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에디터 : 유명훈

이해한 것만, 선명하게 쓰겠습니다.

에디터 : 유명훈

이해한 것만, 선명하게 쓰겠습니다.